こんにちは。
播摩早苗です。
新しい本の発売日が決まりました。
１２月２０日です。
タイトルは先日ご案内したとおり「コーチングで変わる会社 変わらない会社」
です。
ぜひ、書庫の一冊に加えてください。
では。
こんにちは。
播摩早苗です。
新刊本のタイトルが決まりました。編集者の長谷川さんのプランが通りました。
「コーチングで変わる会社・変わらない会社」
です。
私はかなり気に入っています。
まさに、実情を言い当てているし、私たちはその悩みに少しでも答えたいのです。
変わる会社もあるし変わらない会社もありますが、せっかく研修をするなら変えたいですよね。
12月の出版になります。
ぜひご一読ください。
では。
こんにちは。
播摩早苗です。
すっかり寒くなりましたね。
そんな中、当社の取引先の会社が貴重な取り組みをしました。
この記事は関係各位に了承を得て、社名、氏名なども掲載させていただくことにします。
取り組みとは、タイトルにあるように「コーチングフォーラム」なのです。
企業内でコーチング研修をしても成果が出にくいケースがあります。
そこが事務局や人材開発担当者の悩みです。
研修の最終日、受講者から「ぜひ使いたい」「今までのコミュニケーションを改善したい」「部下の話を聴く大切さがわかった」と熱い感想が聞かれるのに、忙しさや今までのコミュニケーションの習慣が障害となって定着しないのです。
この障害に真正面から取り組んでいるのが、パイオニア株式会社のホームエンタテインメントビジネスグループ(以下ＨＢＧ)の西山部長です。
ＨＢＧでは部課長クラス、およそ５００名を対象にして、コーチングスキルトレーニングを３日間コースで行いました。都合７５日程です。事務局の山本さん、赤尾さんも研修だけの業務をやっているわけではありませんから、本当に大変だったと思います。
まず、ＨＢＧでは３日程を３ヶ月かけて学ぶことで、コーチング浸けになってもらうように考えました。受講者からも「長期間で学ぶことで意識にいつもコーチングがあった」という感想が聞かれています。
つぎに事務局の山本さんがコーチングメルマガを定期的に受講者に発行しました。意外に（といっては失礼ですが）読んでもらえ、反響が大きかったときいています。
そして、コーチングフォーラムを１０月３１日に行ないました。
基調講演は、高畑好秀さんにお願いしました。高畑さんはイチローや川口能活、オリンピック選手のメンタルトレーナーをされていることで有名です。
後半は、パネルディスカッションという構成でした。当社の取引先の三井住友海上火災保険株式会社能力開発チーム長の大谷圭司さま、株式会社タカラトミー人事部の黒田信之さま、株式会社トミーダイレクト営業部の宇宿壮一郎さまと私（播摩）が、パネラーを務めました。
会場と双方向で進め、コーチングを定着させる苦労や乗り越えた経験などを話していただきました。
コーチング研修をやっても成果があがない、と悩んでいる人事担当者は多いですし、またコーチング研修をやっただけで会社がすぐに変わると考えている人が多いのも実情です。
ですが、人はそんなにすぐには変われないのです。
ぜひ、担当者にはその後の継続プランまで考えてコーチング研修を導入して欲しいと思います。
そういう意味では、意識の中にいつもコーチングを貼り付けておこうというＨＢＧの取り組みは、大きな意義があるのです。
パイオニアの西山部長を観ていて、正直『よく諦めずに熱いマインドを維持し続けられるな』と感じます。「コーチング研修に出てください」といっても、参加者は第一線で活躍する人たちですから忙しいのです。そんな人たちに賛同を得るのは容易ではありません。また、人やバジェットなどの資源も当然多大なものになります。それらを考慮しても、会社をもっとよくしたいという願いが強かったに違いありません。
コーチング定着の取り組みは、各社工夫を凝らしています。
あなたの会社のイベントもぜひ教えてください。
では。
こんにちは。
播摩早苗です。ご無沙汰しています。
次の本の出版日がだいたい決まりました。
12月の上旬予定です。
思えば長い道のりでした。去年の今頃企画を考えていたので、1年かかったわけです。
今回は、当社の主幹講師大��隆夫との共著なんですよ。
内容を簡単にご紹介すると。
企業内でコーチング研修をしても成果が出ないケースがあります。そこが悩みの種です。
研修の最終日、受講者から「ぜひ使いたい」「今までのコミュニケーションを改善したい」「部下の話を聴く大切さがわかった」と熱い感想が聞かれるのはいつものことです。
けれども継続は、思いのほか難しく、三か月後のフォローアップトレーニングでは、「そんな研修やったね」というぐらいに温度が下がっていて、「やっぱり使えないよ。いいのはわかるけれど」などと言う人もいます。
私たちは「あんなにコミットしていたのに……」と残念がってばかりはいられません。
ここ数年、それらの感想から私たちは、継続における障害を分析し、習得したスキルが習慣となり、定着することを考え続けました。
コーチング研修を行なうのと並行しながら、私たちは人材開発担当者の協力を得て、この「障害」をできるだけ排除してもらうように、働きかけてきました。
この本は、そういった人材開発の担当者、社長、経営陣、チームリーダーに「コーチング研修と同時に整えてほしいこと」を整理して伝え、実践してもらうことを目的としています。
昨日は、日本実業出版の編集者の長谷川さんと大崎と私で、額を寄せて「タイトル」を考えました。
といっても、ただふざけているんじゃないかと思うような話し合いです。
でも、そんなリラックスした中から「いいプラン」が出てくるのだと思いました。
たとえば、「コーチング研修を受けたら読む本」「会社を変える劇的コーチング活用術」
「おりこうさん・おばかさんのコーチング導入術」とどこかで聞いたようなタイトルやベタなものまでいろいろ出ました。
でも、誰も否定や評価をしません。
次のプランの呼び水になっていくことを知っているからです。そして、安心しているから「つまらないから言うのやめよう！」という自己評価をせずにアウトプットできるのです。
いろいろ出尽くして、閉塞的になったときに長谷川さんから「○○○な会社って、どうですか?」とすごくいいタイトルがぴょんと出てきたのです。
「いいねえ」「それで行こう!」「賛成」「スゴイ」「手にとってもらえる気がする!」という具合で全員納得のタイトルがきまりました。
さすが編集者です。
そして、結局決まったタイトルは・・・。
長谷川さんが会社に持ち帰って社内の承認が得られてから、ご報告しますね。
楽しみにしていてください。
では。
こんにちは。
播摩早苗です。
そろそろ夏休みも終わりですね。当社でも今週は、めっきり問い合わせの電話が減っています。私は、相変わらずです。次の著書と次のセミナーの準備をしていました。
タイトルにもありますように、「メディア対応セミナー」をまもなくHPにアップします。今まで取引先の経営者と勉強会を行なってきたのですが、今回当社のセミナーとして提供することになりました。
このところ企業の不祥事が多いですね。そのときの「対応」でその会社の体質や「社長の経営姿勢」があっという間にオープンになります。ここで対応を間違えているなあと感じる社長さんが多いですね。
このセミナーでは、今までの企業不祥事の事例などを見ながらメディア対応について学びます。何も学ばずに記者会見に臨むのは怖いことです。平時こそ社長さんに学んでほしいですね。
では。
こんにちは。
播摩早苗です。
昔の仲間が集まる場面がありました。楽しいのだけれど、終わってから何だかむなしさがある。なぜかなあ、と考えました。
誰も他人の話を受け入れていないから。きいてはいるけれど、それを自分が話すきっかけにするだけ。最初に話した人は、誰かにもっていかれて、続きの話をできず消化不良。
誰も受け入れてくれずに、「思い」が宙に漂うことになると、「はぁ〜」っと疲れるのです。でも、なぜ「むなしいのか」分からないことが多いですよね。
だから、コーチングでは、「まず、受け入れて」といいます。反対意見をもっていてもいいのです。でも、まず「受け入れて」!!
「受け入れること」は「賛成」ではありません。
日常で小さなことで受け入れてもらえないと、とても疲れます。仲間が集まって、こんな会話。
A「私ね、靴ずしちゃったの」
B「靴ずれは、仕方ないのよ。新しい靴のときは、そのあとに皮が丈夫になるのよ」
C「靴ずれは、その上にセロテープを貼ればいいらしいよ」
D「そんなことしても、なおさら悪くなるだけよ」
Aさんの靴ずれをして苦しい気持ちは誰も受け入れてくれていません。たとえ、善意からのものであつても、自分の話の「否定」や、相手の「操作」しようという気持ちが見えると、悲しくなります。
気づかずにやっていますよね。
でも、ひとはコミュニケーションでまず「寄り添って欲しい」と思っています。「否定」「操作」は対立です。
では。
こんにちは。
播摩早苗です。
接客スタッフの言葉づかいが乱れていますね。
当社で、言葉づかいなどの接客研修を行なっていますが、だから私が敏感ということではないと思います。
今日、ある老舗百貨店で商品券を買いました。
百貨店の商品券売り場は、お客も接客レベルの期待が高いですよね。
こんな会話です。
私「ホテルの利用券は、扱っていらっしゃいますか?」
スタッフ「ホテルの利用券のほうは、ちょっと、扱っていません」
私「では、1000円の商品券をバラ券で10000円分ください」
スタッフ「はい」
私「送っていただきたいのです」
スタッフ「では、お届け伝票のほう、お書きいただけますか?」
私「はい。領収証をください」
スタッフ「領収証のお宛名さまはどういたしますか?」
私「フレックスコミュニケーションでお願いします」
スタッフ「こちら、1000円券のほう、10000円分になります。領収証になります。お届けのお控えになります」
「〜のほう､お書きください」の「ほう」は、曖昧さが加わり、やややわらかい印象を与えるかもしれません。
反面、知性のなさを感じさせます。意味のない語句なので、違和感を感じる人が多いのではないでしょうか。「お手数ですが、お届け伝票をお書きくださいませ」のほうが明快で知性が伝わります。
「領収証になります。お届けのお控えになります」も違和感を感じます。もうこの人は口癖として定着している感がありました。
「なる」は何かに変化する場合に用いますね。これから＜領収証＞＜お届けのお控え＞に変化はしませんから、不要語なのです。
「ちょっと」も同様に口癖になっている不要語なのです。
「こちらが領収証です。お届けの控えもお渡しします。お待たせいたしました」などとすれば、「なります」と言わなくともぶっきらぼうな感じはしないと思いませんか。
「お宛名さま」も過剰さを感じます。心に「相手を敬う気持ち」があれば、「お」と「さま」両方をつけなくとも、マインドは伝わります。
ことばは変化します。
でも、接客のスタッフは、お客さま層に合わせて、ときには「保守的」であってほしいと思います。
では。
こんにちは。
播摩早苗です。
幼年期の親とのかかわりが子供に与える影響は大きいと言う話をしました。
今日はその続きです。
前回お話した「他人の感情をわかろうとする能力」も何気ない家庭生活の中で培われていきます。
コーチングの力は、幼年期に家庭生活で培われるということですね。子供は、親が掛ける言葉から自分への関心の深さや、自分の行動と感情のどちらにフォーカスしてくれているか、ほかの家族をどう見ているか、などを感じ取っていきます。たとえば親の「こんな理屈に合わないことは間違いよ」ということばから、世の中は感情より理屈が通っていることのほうが大切だという価値観が備わります。
泣いている間は、ほうっておくという親も意外に多いのです。すると、こどもは泣くことは恥ずかしいこと、という価値観を備えたり、「自分の感情は取るに足りないこと」であると感じたりし、ひいては他人の感情にも無関心や無神経になっていくのではないでしょうか。
あるいは、海水浴場で家族のパラソルを見失い、迷子になって心細くなってないてしまったとき、見つけた母親が「あなたが不注意なおかげで、ママがどんなに心配させられたか分かっているの！」と言われたら、「心細くなった私の感情なんてママには分からない！」と無意識で自覚します。「次からは注意してママに叱られないようにしよう！」と思いますが、分かってもらえなかった気持ちだけは置き去りになってしまうのです。
子供にとって自分の感情と向き合うチャンスがあったほうがいいのです。親が自分の感情で叱ってしまうことが意外にその機会を逃してしまっているかもしれません。
怒りやひ弱さなどの自分の気持ちと向き合うと、自分の感情をまず理解でき、そこをどう処理していくかも学びます。逆に子供の感情を取るに足りないものであるように扱うと、こどもは怒りが爆発したり、逆に他人の感情の起伏にも無関心になったり、あるいは自分が感知すべきものではないとして処理しようとしてしまいます。
相手の感情の扱い方が人生における「コミュニケーションの質」に影響するとしたら、幼年期の子育ては大事にしたいものです。
とは言え愛があるから迷ってしまう子育てですね。
私の息子はもう大学生です。
チャンスがあれば彼をもう一度育ててみたいなんて考えるのは私だけでしょうか。
では。
コーチングする力
こんにちは。
播摩早苗です。コーチングする力とは、そもそも「生きていく上の基礎能力」であると思います。
他人の心の奥底にある感情を読み取る力、人間関係を円滑に進めていく能力、そして、自分ひとりでは成し遂げられないことを「必要な人を巻き込んで、必要な能力を利用し、求める形にしていく能力」が今、求められます。その礎となるのが、まず他者の話を聴き、価値観を理解しようとすること。
このときコーチング的コミュニケーションは不可欠なのです。
当社のプログラムでリーダーシップの研修をしていて感じるのは、「リーダーシップの研修」であるのに、「周りを巻き込み、能力を引き出す」という能力が欠けている参加者が意外に多いことです。 「○○○○について話し合ってください」という課題に対して、周囲に「どう考えるかの働きかけ」ができないのです。「自分がまず正解を出さなければ」と自分を追い込んでいるのが見て取れます。
そういうリーダーは、自分を信じる力は強いのですが、他人を巻き込む力、他人を信じる力、でこぼこの価値観を集約する力が弱いのです。
コーチングできる力によって、自分以外の能力をうまく利用しその結果周囲も満足する人間関係を築いていくことができます。コーチングできないことはせっかく出会った人間関係を駄目にしてしまうと言うもったいないことが起こってしまうのです。
ある中学校で起こった話です。T先生は、４０代でしたが若々しく、気さくで話しやすい先生として生徒にも受け入れられていました。一流大学の出身で、保護者はT先生が担任なのは「ハズレ」ではないと感じていました。
そんななかT先生のクラスで、「いじめ」問題が発生したのです。T先生はすぐに「いじめっ子」の親に電話をし、「いじめられている」と訴えている子供の親に親子そろって謝るようにと指導しました。
ところが「いじめっ子」の両親が、「いじめ」と言われているのは実は「いじめられていると訴えている子」の「捏造」であると、校長先生に訴えたので、話は複雑になりました。いじめっ子呼ばわりされた子もその親もＴ先生の被害者であるという印象をもったのです。その原因はT先生が当事者のこどもたちからきちんと事情をヒアリングする行程をおろそかにし、「自分の保身のために」収拾を急いだことでした。
結局、いじめの事実はなかったのかあったのか分からないまま、あやふやになり、どちらの子供にも親にも後味の悪い収まりになったのです。それが、だれからともなくクラスの保護者に伝わり、クラスそのものがまとまりのない集団になっていきました。
この問題を収集できる方法はあったのです。T先生はその期を逸しました。どちらのこどもにも「感情」があり、主張があるということから逃げてしまったこと。そしてその事実に気づいたにもかかわらず対処せず、対処のまずさをわびなかったことです。
教育者として、そこそこの評価を得ていて「理論的能力」は決して低くない教育を受けてきたT先生のような教師が、どうしてなすべき「行動」をおろそかにするのでしょうか。
それは、「人の感情を理解しようとする能力」と、「理論的な能力」が別のものだからでしょう。
社会生活を営むうえで、この例のように「感情」を置き去りにできない場面は多々あります。
私たちの周囲にも、「感情」にフォーカスできないがために、うまくいかないケースはあります。また、「かたち」のない感情というものをうまく説明できないことも起こります。
そんなとき「感情」を物事を処理する要素として低いものとして扱う価値観のひとはＴ先生のように「失敗」するのです。しかし、この「感情」こそが人を大事にする上で、必要なことであると知っている人は成功します。コーチングできる力がある子供は、人生で人を巻き込み、目標を達成していく可能性が高いといえます。
そして、この能力は幼少期に家庭によって身につくといわれています。
このつづきはまた。
